حين لا يلمس السعوديون ثمار توطين الأرقام

منتظر الشيخ

في خضم التحولات الاقتصادية التي تشهدها المملكة، تبرز إشكالية التوظيف كواحدة من أكثر القضايا إثارة للجدل.

البيانات الرسمية تشير إلى تحقيق تقدم ملحوظ في سياسات التوطين، حيث ارتفعت نسبة توطين القطاع الخاص من ٦٪ عام ٢٠١٦ إلى أكثر من ٢١٪ بنهاية ٢٠٢٣ وفقًا لوزارة الموارد البشرية.

إلا أن هذه الأرقام تخفي حقائق أكثر تعقيدًا:

1. فجوة الرواتب والمزايا:
تشير دراسة لـ”معهد أكسفورد للدراسات الاقتصادية” (٢٠٢٣) إلى أن:

– ٦٣٪ من السعوديين العاملين في القطاع الخاص يتقاضون رواتب أقل بنسبة ٣٠-٤٠٪ من نظرائهم الوافدين في المناصب المماثلة.
– ٤٥٪ من المنشآت الصغيرة والمتوسطة تقدم مزايا إضافية للوافدين (سكن، تأمين صحي شامل، بدلات سفر).

2. ممارسات التوظيف المتحيزة غير المعلنة:
– ٧٢٪ من إعلانات التوظيف غير الرسمية على منصات مثل “حراج” و”تويتر” تشترط “خبرة سابقة في المملكة” مما يستبعد حديثي التخرج السعوديين.
– ٤٠٪ من مديري التوظيف في استطلاع أجرته “لينكدإن” اعترفوا بتفضيل الوافدين في “الوظائف التشغيلية” بحجة “المرونة والاستعداد لساعات عمل أطول”.

3. ثمن الكفاءة:
على الرغم من ارتفاع كفاءة الخريجين السعوديين (٨٥٪ منهم يحملون شهادات في تخصصات مطلوبة حسب صندوق تنمية الموارد البشرية)، إلا أن ٦٠٪ من أرباب العمل في القطاع الخاص يفضلون توظيف وافد ذي خبرة متوسطة بمرتب أقل بنسبة ٢٥٪.

الحلول المقترحة:
1. إعادة صياغة سياسات التوطين بحيث تعتمد على جودة الفرص وليس مجرد تحقيق أرقام التوظيف. يجب أن تشمل المعايير فارق الرواتب ومعدل استبقاء الموظفين السعوديين وفرص الترقية.

2. شفافية الأجور عبر إلزام الشركات بنشر متوسطات الرواتب وفقًا للمنصب والخبرة والجنسية، لتجنب أي فجوات غير عادلة.

3. ربط تصاريح العمل الجديدة بنسب الرواتب والمزايا المقدمة للمواطنين مقابل الوافدين، لضمان بيئة عمل أكثر إنصافًا.

النجاح الحقيقي لمشروع التوطين المرتبط برؤية 2030 لا يُقاس بعدد الوظائف المعلنة، بل بجودة الفرص التي تمنح المواطن السعودي استقراره المالي. إما أن نتحول من “التوظيف الكمي” إلى “التمكين النوعي”، أو سنواجه جيلًا من الشباب المؤهل والمحبط الذي يشعر بأنه ضحية لمعادلة اقتصادية لا تعطيه حقه.